Un uomo e una donna ad un colloquio di lavoro in Italia nel 2021

In Italia il mercato del lavoro è nascosto. Fatti trovare.

Non è facile parlare di lavoro in Italia (e forse ovunque) oggi. Nella mente collettiva viene subito associato alle parole “mancanza”, “disoccupazione”, “difficoltà di trovare”. Si rischia sempre di toccare corde che risuonano frustrazione, fatica, ed una storia di ricerche senza esito. La narrazione collettiva allora diventa quella del “In Italia non c’è lavoro. In Italia non cambia mai niente. In Italia sono tutti raccomandati. In Italia le aziende non ci sono. In Italia c’è la crisi“.

Eppure la mia percezione è diversa. Per lavoro mi occupo di potenziamento delle capacità, dei talenti, e di come comunicare in maniera pianificata e strategica per raggiungere gli obiettivi usando i canali tecnologici più moderni. Per professione e per natura, quindi, vedo le difficoltà ma non mi posso arrendere alla frustrazione. Il mio punto di partenza è che le opportunità ci sono. La domanda allora diventa: “Sì, ma dove sono?”. Se a questo sommiamo anni di politiche del lavoro disastrose, ecco che di fronte a queste parole non so mai cosa rispondere: questi lavori dove sono? Come si trovano? Cosa bisogna fare?

La scorsa estate, durante la preparazione di un webinar del Lean In Network Italy di Roma di cui seguo la comunicazione, la career coach Michela Tina Romita ha pronunciato una frase davvero illuminante: “Il mercato del lavoro in Italia è nascosto“. Non è che non c’è, è nascosto.

L’ho trovata molto appropriata a spiegare la sensazione che tutti e tutte ci troviamo a sperimentare, individualmente e come paese: dov’è il lavoro? dove sono i clienti?

Michela lavora per la società di consulenza InToo che si occupa di posizionamento, avanzamento di carriera e ricollocamento professionale. Ci siamo trovate a condividere idee e spunti e successivamente mi ha presentato il suo collega Ivan Piccoli, Career Development Manager. La collaborazione tra Intoo e Lean In Network Italy è andata avanti e ha dato vita ad un altro webinar sugli step per raggiungere gli obiettivi professionali (25 novembre 2021 ore 19 su Zoomiscriviti qui). Non mi sono fatta scappare l’occasione ed ho voluto approfittarne per approfondire la frase illuminante: il mercato del lavoro in Italia è nascosto!

Ne è nata una bella chiacchierata e poi un’intervista ad Ivan che condivido qui con piacere e che possiamo riassumere in 5 punti:

  1. Più network, meno annunci. Le opportunità non arrivano dagli annunci di lavoro
  2. Fatti trovare. Siamo di fronte ad una prospettiva di crescita in molti settori, bisogna farsi trovare preparati
  3. Fatti vedere. Le PMI (Piccole e Medie Imprese) devono rivedere i parametri di visibilità sul mercato per attrarre talenti
  4. “Cosa posso fare per te” vs “Cosa ho fatto”. I professionisti devono cambiare mentalità e approccio alla ricerca del lavoro
  5. Cerca in modo “agile”. Abbracciamo le opportunità del lavoro smart e ibrido


Il raggiungimento degli obiettivi professionali è oggi finalmente diventato ciò che deve essere: un pezzo del puzzle della realizzazione di sè. Mentre chiediamo al mondo del lavoro di diventare all’altezza delle aspettative delle persone, dobbiamo imparare a muoverci in questo mercato.


1. Più network, meno annunci

Cosa intendete con l’espressione “in Italia il mercato del lavoro è nascosto”?

In Italia da parecchi decenni si è registrato un cambiamento radicale nella ricerca del lavoro. Non vengono più utilizzati solo i canali tradizionali visibili come gli annunci sul web (che hanno quasi sostituito gli annunci cartacei), i siti di recruiting, i social come Linkedin. Si è passati ad una modalità dettata dal network della persona stessa, ovvero parenti, amici, passaparola, associazioni, ex colleghi e azioni dirette. Ormai da anni, questo è diventato il canale principale di ricerca e di risultati.

Quali dati a conferma di questo “nascondimento”?

L’ultima delle nostre indagini risale a settembre 2021, in cui abbiamo rilevato il numero di comunicazioni obbligatorie (le assunzioni) dichiarate dal Ministero del Lavoro sul 2° trimestre dell’anno (Fonte: “Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Studi e Statistiche, Nota trimestrale sulle tendenze dell’occupazione II trimestre 2021). In quei tre mesi ci furono poco più di tre milioni di assunzioni. Grazie al nostro Osservatorio sul Mercato abbiamo verificato quanti annunci di lavoro visibili erano usciti in quel periodo in Italia e siamo arrivati ad una cifra, calcolata in eccesso, di circa 350 mila posizioni. Stiamo parlando quindi del 12/15% visibile (annunci) e del 85/88% “non visibile” (networking e azioni dirette) all’atto delle assunzioni.

In Italia i centri per l’impiego intervengono nel momento della ricerca di un primo o nuovo lavoro ma il progetto di renderli “hub” per l’incontro tra aziende e professionisti non è decollato. Da dove deriva secondo voi questa specificità?

L’ipotesi più accreditata è una distinzione culturale tra paesi anglosassoni e paesi mediterranei: modalità di relazione e abitudini comportamentali spingono la nostra cultura ad avere più contatto e più relazione diretta e di conseguenza una maggior fiducia. Nel Regno Unito avvengono delle selezioni addirittura alla sola visione del cv (matching), mentre da noi ad oggi non è pensabile agire con il solo strumento “cartaceo”.

Per un approfondimento sullo stato della migrazione di talenti italiani all’estero nel 2020, leggi anche questo mio articolo.

Ivan Piccoli – Career Development Manager @ INTOO

2. Fatti trovare

Dove sono oggi le aziende che assumono? Cosa fanno? Come raggiungono i talenti che cercano?

Le aziende, negli ultimi anni, si sono sempre di più organizzate nell’ambito della funzione Risorse Umane con il fine di identificare i talenti e mantenerli in azienda attraverso politiche di retention a vario titolo. In questo preciso momento storico vi è una grande euforia dettata da diversi fattori: il recupero dello scorso anno, il PIL nazionale con cifre mai viste negli ultimi lustri, una serie di previsioni di investimenti con numeri elevatissimi, stanno portando le aziende ad avere un approccio positivo ed espansivo, ricercando continuamente nuove risorse per la propria crescita (o recupero). Alcuni settori stanno faticando nel rientrare a regime, come per esempio, il settore turistico ed alcuni micro comparti dell’entertainment, ma la maggior di essi è in grande movimento. Pensiamo alle TELCO (automazioni Industriali, ndr), alle aziende del comparto Trasporti & Logistica, al Food & Beverage, a cui ora si aggiungono GDO (Grande Distribuzione Organizzata, ndr), Security, Automotive e tutto il comparto manifatturiero in cui siamo la settima potenza mondiale.

Dal lato delle aziende, a che punto siamo nella trasformazione da “cerco personale” a “attraggo talenti”?

Le grosse aziende hanno ormai da tempo una funzione di Talent Acquisition strutturata, che ha il compito di trovare, attrarre e mantenere i talenti, mentre il grosso delle realtà italiane, ovvero le PMI, demandano ancora questa funzione alle competenze del personale dell’ufficio Risorse Umane, con ovvie problematiche di crescita e soprattutto con un limitato parametro di visibilità sul mercato. È qui che il “nascosto” trova più possibilità e più vigore ed è dove si può cercare di lavorare per essere maggiormente visibili sul mercato del lavoro.

3. Fatti vedere

E le risorse? Come cercano tradizionalmente lavoro? È una modalità di ricerca efficace?

Le risorse, o meglio le persone, commettono gli errori tradizionali nella ricerca del lavoro. Il primo è di continuare a cercare come ci avevano insegnato all’inizio della nostra avventura. Il cambiamento degli ultimi dieci anni ci ha portato ad avere regole completamente diverse ed approcci molto divergenti. La ricerca su annunci con il passare dell’età della persona perde di efficacia e quindi è necessario utilizzare strategie diverse e soprattutto comunicazioni non scontate. Un esempio su tutti: ad oggi vi è ancora una grande maggioranza di persone che usano il cv Europass, una modalità costruita per i paesi anglosassoni, ma completamente al di fuori della nostra cultura e quindi non apprezzata da chi seleziona. L’unico uso fattibile di questa modalità, ed infatti è obbligatorio, è nell’ambito di concorsi e Pubblica Amministrazione.

4. “Cosa posso fare per te” vs “Cosa ho fatto”

Cosa si può fare? Cosa può fare l’azienda e cosa la persona che cerca lavoro?

Si può fare molto, anzi moltissimo, ma la maggior parte degli sforzi lo debbono fare le persone. Non è possibile attendere un cambio culturale o un cambio organizzativo delle aziende. È la persona stessa a dover cambiare la modalità di approccio al mercato del lavoro, a modificare la propria comunicazione facendo risaltare non più la sua cronistoria lavorativa, ma le motivazioni che lo spingono ad interessarsi ad una determinata azienda, inviando messaggi precisi su come si può essere un valore per quella realtà e che tipo di soluzione può costituire per loro. Il problema più rilevante che riscontriamo nel contatto con le persone è che non hanno consapevolezza di quali siano le
proprie competenze e le proprie capacità
, ma soprattutto i propri driver motivazionali che fanno realmente la differenza. A cui aggiungerei l’etica, che sta diventando fondamentale per comprendere se l’azienda è in linea con i propri valori e giusta per il proprio sviluppo futuro.

Qual è il ruolo delle società di placement?

Un ruolo per niente scontato e soprattutto il più delle volte sottovalutato. Chi come noi lavora quotidianamente con il mercato del lavoro è in grado di comprendere immediatamente ogni suo singolo cambiamento e la risultanza è una missione nei confronti delle persone per traghettarle verso una visione corretta del mondo del lavoro. Ancora oggi arrivano persone, manager, anche apicali, che ci chiedono di inserirli in una selezione o meglio, come nel gergo comune, “mandarli a fare colloqui”. Da qui si evince la mancanza di conoscenza di come ci si debba avvicinare al mercato del lavoro: questo denota una visione ancora clientelare non dettata da “quello che potrei fare per te”, ma solo da “quello che ho fatto”. Lavorare con la persona per costruire consapevolezza di chi è, dei suoi punti di forza, delle sue esigenze e costruire un obiettivo professionale, solcando una strada di azioni nei confronti del mercato per arrivare in fondo: questa è la missione quotidiana che può portare alla soddisfazione della persona, oggi come domani.

5. Cerca in modo “agile”

Pensate che ci potrà essere un cambiamento in virtù di una trasformazione del lavoro verso modalità “agile”(ad es smart working) o ibrida?

Il rischio boomerang c’è: sino a ieri lo smart working non era preso in considerazione in Italia, era appannaggio di poche multinazionali come quella di cui fa parte InToo (GiGroup, ndr), poi la pandemia ha fatto passare da zero a cento questo strumento. È stato un passaggio violento, obbligato, che non ha avuto il tempo di essere metabolizzato. Da un lato l’azienda che basa le fondamenta sul controllo si trova oggi a non poterlo fare; dall’altro la persona che è stata sempre abituata ad un ritmo di lavoro si trova oggi ad avere mischiato il professionale con il privato arrivando il più delle volte verso un estremo o un altro. Questo rischio di mancanza di preparazione e cultura lo si legge nei numeri di dimissioni del secondo trimestre, ove 500.000 persone hanno dato le dimissioni per cambiare lavoro, un numero mai registrato negli ultimi anni, spinti da un disagio palese cronicizzato nella situazione attuale. (Negli USA si parla di “Great Resignation” o “Big Quit”. Anche in Italia si comincia a qantificare il fenomeno, ndr). Infatti, se leggiamo gli annunci di lavoro che vengono pubblicati oggi, nelle varie descrizioni vi è anche il numero di giorni in cui si potrà lavorare in smart working.

Per approfondire:


Scopri di più su Lean In


Articoli simili